，你会发现。其实它们没有多么复杂，很多条款也不难理解。甭说律师和法律专家，就是我这个门外汉，看得多了，甚至都快会背了，也能给一些员工提建议、献良策了。

不久前一个做人资的朋友问我，有几个员工让他感觉很糟糕，工作态度差，工作成果也一般，还几次三番和同事闹矛盾，可不可以劝他自己主动辞职？会不会有法律风险？

说起来，企业以辞退的方式威胁员工主动辞职确实很危险。在现行的法律体制之下，举证责任基本在资方，资方需要付出巨大的精力。与其走这些门道，可能还不如踏踏实实按照法律，该怎么补偿就怎么补偿，还能落一个省心。再说了，嘿，HR其实也是员工，今天你这刀割在自己的同事身上，明天也许就会被别人砍上一刀。

真“裁员”、假“劝退”

公司裁员，再常见不过。劳动法中对与裁员的规定可谓非常严格，一不小心就要担上法律风险。但即使如此，也挡不住企业裁员的决心。毕竟，企业的第一目标是活下去，其他的，通通靠后。

所以，如今有很多企业所谓的劝退，其实就是打个幌子去裁员罢了。

我们来算一笔账，比方企业要裁掉一个2年的员工，可能需要赔2个月，有的刚入职场的员工，赔的就少点。我们大致算一下，你裁掉100个人，差不多也就赔个六七十万吧。

但是，如果员工不满公司做法而申请仲裁，那么给公司带来的内部资源的消耗、时间、经历等都是隐形的成本。而且万一被媒体曝光，那么对企业招聘以及品牌建设带来极大的负面影响。到时候，公司的PR团队、HR部门、法律部门，甚至整个管理层都要投入大量精力去处理法律纠纷，恐怕得不偿失吧？如果是个上市公司，甚至会影响到股价涨跌。

所以，对于用这种“劝退”的方式裁员的公司，我想先问一句：“贵公司的品牌值不值60万？”

你自作聪明，以为省了钱，实际上呢？

有的私企老板嘲笑外企，说他们傻乎乎的，法律规定n+1，人非要赔给员工n+2甚至能加到5、6个月薪水。然而，如此一来企业可以集中精力于转型，员工拿钱集中精力找下家，即使不是双赢，也不会是双输。这种操作，比你不知道高到哪里去了。

辞退员工到底有多难？非常难！

从员工角度来讲，很多人会想：我就一介平民，什么都不懂，拿什么和养着律师的企业去斗？

然而，在《劳动合同法》中，员工才是强势的一方。这一部法律在人力资源行业一直备受争议，不少专家都认为，法律过度保护员工利益，会提升资方用人成本，而企业做不下去，会影响整体经济和就业，最后看似得到保护的员工一方，仍是受害方。

在纠纷仲裁实操中，尤其在最初几年，判罚十分偏向员工，就算企业有精通法规的HR和配备法务专家的人力资源服务机构，按照新闻数据，员工仲裁胜率也高达八成。

专业的东西，让专家们去讨论。我们说说和职场人切身相关的法律：辞退的标准是什么？

劳动法第39条，讲了6种情况，这是企业能够不花钱辞退员工的方法。这也是企业能够不花钱辞退员工的六个办法。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

而一般情况下，很多企业他们想得到的一点，往往是第二条：严重违反用人单位规章制度。而旷工，是企业最好用的招数，毕竟他们手握员工的打卡记录啊！

但是这个证据足以辞退员工吗？那可不一定。

首先你要保证你没搞错什么是旷工。而且，对旷工的定义，比如迟到多久算旷工；，，都要清晰写在公司员工手册里。而这份员工手册应当交由公会批准，也要由员工签字认可方能生效。

规则制度好了，证据也要符合规定。打个比方，如果打卡记录不是来源第三方，而是企业自己的打卡系统的话——那么企业就有可能篡改数据，这个证据就不完美。

和员工打仲裁官司，企业要在证据收集上付出的工作量，可能远远超过n+1的补偿款，还不保证能打赢。

其实相比之下，按法律规定赔钱，一拍两散，未尝不是更好的选择。

很多时候，HR面对的是领导和员工夹板气，自身压力也很大。但起码的法律原则我们必须守住，我们也是给公司打工的，不是给公司的努力，一个月那点工资不至于让我们出卖自己的灵魂。

有些事能做，有些事不能做，这句话送给所有HR！