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1.合伙人合伙创业第一天,就会面临股权架构设计问题(合伙人股权设计);
2.公司早期要引入天使资金,会面临股权架构设计问题(天使融资);
3.公司有三五十号人,要激励中层管理与重要技术人员和公司长期走下去,会面临股权架构设计问题(员工股权激励);
4.公司需要招兵买马、跑马圈地,加速发展,引入A轮、B轮、C轮投资人,……IPO时,会面临股权架构设计问题(创业股权融资);
5.公司足够NB,做到BAT的体量,需要把大公司做小,把老企业做新,也会面临股权架构设计问题(孵化器、阿米巴经营)。
合伙人股权的进入机制
合伙人股权的进入机制,即结婚机制。
要做好合伙人股权的进入机制,先得想明白什么是合伙人?我们认为的合伙人,是既有创业能力,又有创业心态,有3-5年全职投入预期的公司创始人与联合创始人。
合伙人是公司最大的贡献者,也是主要参与分配股权的人。合伙关系是接近于婚姻关系的[长期][强关系]的[深度]绑定。合伙之后,公司的大小事情,合伙人之间都得商量着来,重大事件,甚至还得合伙人同意。公司赚的每一分钱,不管是否和合伙人直接相关,大家都按照事先约定好的股权比例进行分配。
请神容易送神难。
下述人员均可以是公司的合作者,但建议创业者慎重将下述人员当成合伙人,并按照合伙人的标准发放大量股权。
之前有创业朋友提到,他刚开始创业时,有朋友提出,可以为他创业对接上下游的资源。作为回报,朋友要求公司给20%股权作为回报。
创业者把股权出让给朋友后,朋友承诺的资源却迟迟没到位。
这肯定不是个案。
很多创业者在创业早期,可能需要借助很多资源为公司的发展起步,这个时候最容易给早期的短期资源承诺者许诺过多股权,把资源承诺者变成公司合伙人。创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现,因此对于只是承诺投入短期资源,但不全职参与创业的人,建议优先考虑项目提成,谈利益合作,一事一结,而不是通过股权长期深度绑定
(2)天使投资人
之前有创业朋友提到,公司早期创业时,3个合伙人凑了49万,做房地产开发的朋友给他们投了51万,总共拼凑了100万启动资金。大家按照各自出资比例,简单直接高效地把股权给分了,即合伙人团队总共占股49%,外部投资人占股51%。
公司发展到第3年,合伙人团队发现,一方面,当初的股权分配极其不合理;另一方面,公司想引进外部财务投资人。多个投资人做完初步尽调后,表示不敢投他们这类股权架构。
创业投资的逻辑是:(i)投资人投大钱,占小股,用真金白银买股权;(ii)创业合伙人投小钱,占大股,通过长期全职服务公司赚取股权。简言之,投资人只出钱,不出力。创始人既出钱(少量钱),又出力。因此,天使投资人购买股票的价格应当比合伙人高,不应当按照合伙人标准低价获取股权。
之前由创业朋友提到,他通过朋友介绍,在BAT公司找到个兼职的技术合伙人。作为回报,公司给该兼职技术合伙人15%股权。
起初,该兼职技术合伙人还断断续续参与项目。后来,参与很少。半年后,停止了参与。创业者觉得,花了大本钱,办了件小事,得不偿失。
对于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员,我们建议按照公司外部顾问标准发放少量股权(股权来源于期权池),而不是按照合伙人的标准配备大量股权。
之前有创业朋友提到,他们出于成本考虑,也为了激励员工,在创业刚开始3个月,总共才7名员工时,就给合伙人之外的4名普通员工发放了16%的期权。做完激励股权后,他们才发现,这些员工最关注的是涨工资,并不看重股权。早期员工流动性也大,股权管理成本很高。
对于既有创业能力,又有创业心态,经过初步磨合的合伙人,可以尽早安排股权。但是,给早期普通员工过早发放股权,一方面,公司股权激励成本很高。另一方面,激励效果很有限。在公司早期,给单个员工发5%的股权,对员工很可能都起不到激励效果,甚至起到负面激励。员工很可能认为,公司是不想给他们发工资,通过股权来忽悠他们,给他们画大饼。但是,如果公司在中后期给员工发放激励股权,很可能5%股权可以解决500人的激励问题,而且激励效果特好。在这个阶段,员工也不再关注自己拿的股权百分比,而是按照投资人估值或公司业绩直接算股票值多少钱。
很多人都知道,小米有个土鳖与海龟混搭的豪华合伙人团队。很多创业朋友们问,小米合伙人的股权是如何分配设计的。
关于这个问题,首先,小米目前商业上的成就,是多方面的原因,合伙人股权架构肯定只是其中一个方面;其次,每个企业都有不可复制性,但做事情背后的理念与思路有共通性,可以借鉴。我们不会讨论客户项目的具体细节,但可以讨论下根据媒体公开披露信息,我们自己总结的小米做合伙人拼图游戏的理念与思路。
从其他媒体报道,我们可以看出,小米合伙人团队的特点是:他们都是创始人自己找来的合伙人,或经过磨合的合伙人推荐过来的合伙人,合伙人之间都经历过磨合期;他们都是围绕小米的铁人三项核心业务"软件、硬件与互联网服务"分布;在小米很早期就参与创业,不领工资或领低工资;掏真金白银买股票,团队内部56名早期员工就投资了1100多万美元。
合伙人股权的退出机制
合伙人退出机制即离婚机制。
之前有创业朋友提到,他们四人合伙创业。创业进行到1年半时,有合伙人与其他合伙人不合,他又有个其他更好的机会。因此,他提出离职。但是,对于该合伙人持有的公司30%股权该如何处理,大家卡壳傻眼了。
离职合伙人说,我从一开始即参与创业,既有功劳,又有苦劳;公司法也没有规定,股东离职必须退股;章程也没规定;合伙人之间也没签署过其他协议,股东退出得退股;合伙人之间从始至终就离职退股也没做过任何沟通。因此,他拒绝退股。
其它留守合伙人说,他们还得把公司像养小孩一样养5年,甚至10年。你打个酱油就跑了,不交出股权,对我们继续参与创业的其他合伙人不公平。
双方互相折腾,互相折磨。
这肯定也不是个案。
给合伙人发放股权时,做足深度沟通,管理好大家预期:
合伙人取得股权,是基于大家长期看好公司发展前景,愿意长期共同参与创业;合伙人早期拼凑的少量资金,并不是合伙人所持大量股权的真实价格。股权的主要价格是,所有合伙人与公司长期绑定(比如,4年),通过长期服务公司去赚取股权;如果不设定退出机制,允许中途退出的合伙人带走股权,对退出合伙人的公平,但却是对其它长期参与创业的合伙人最大的不公平,对其它合伙人也没有安全感。
在一定期限内(比如,一年之内),约定股权由创始股东代持;
约定合伙人的股权和服务期限挂钩,股权分期成熟(比如4年);
股东中途退出,公司或其它合伙人有权股权溢价回购离职合伙人未成熟、甚至已成熟的股权;
对于离职不交出股权的行为,为避免司法执行的不确定性,约定离职不退股高额的违约金。
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