寻找中国蓝领招聘领域的独角兽

发表于 讨论求助 2020-10-16 12:23:28

快应用蓝领招聘开始进入资本市场的视野,这样一个不为人知的细分领域为何频传资本热讯?是否能诞生独角兽级的企业?这一赛道独特的价值何在?哪个品牌拥有脱颖而出的潜质?弄清楚蓝领招聘的市场特征与竞争格局,有助于厘清创投思路与投资路径。

自2017年科锐国际在创业板上市后,人力资源服务业开始成为资本市场追逐的热点。截止2018年4月,人力资源服务业投融资事件已发生近百余起,几乎涵盖招聘、测评、培训、薪酬福利、猎头、Saas、服务外包、职业发展等人力资源服务的各个细分领域。

在诸多细分领域中,不同于光鲜亮丽的白领招聘和高级猎聘,专注于为制造业工人和服务业劳动力提供求职服务的蓝领招聘也开始进入资本市场的视野,各资本巨头纷纷入局,投融资案例频发。这样一个不为人熟知的细分领域为何频传资本热讯?是否能诞生独角兽级的企业?这一赛道独特的价值何在?哪个品牌拥有脱颖而出的潜质?弄清楚蓝领招聘市场市场特征与竞争格局,有助于厘清创投思路与投资路径。

足以诞生独角兽企业的万亿级市场

根据国家统计局公开数据显示,我国有9亿劳动人口,其中白领近2亿,蓝领约4亿人。4亿蓝领中农民工占2.74亿,制造业蓝领约占1亿,建筑业蓝领占5000-8000万,服务业蓝领约占1.2亿。但从人口数量上来看,蓝领招聘市场规模应是白领市场规模的2倍以上。

不同于白领的求职行为,蓝领群体有迥异的高频求职特征。由于相对侧重职业生涯的稳定性和职业技能的积累,通常一个白领平均主动求职和跳槽的频率在1年1-2次;而一个蓝领1年中主动求职和跳槽的频率是4-5次,是白领的近4倍。一方面,这是因为蓝领人群主要来自于农民工,受春节、春耕及秋收等农忙季劳动力刚需的被动影响,务工时间被人为肢解;另一方面,蓝领人群受教育程度低,年龄偏小(90后,00后为主),心智模式易受情绪化与群体性影响,就业的主观性和随机性强。若仅从就业频次而言,蓝领招聘市场将会是白领招聘市场的4倍。

受计划生育政策的影响,中国老龄化趋势严重,新生人口数量严重不足。特别是制造业,由于受产能和销量影响,在生产旺季经常出现产能与销量倒挂现象。为确保产量按计划供应,在旺季还会出现“抢人大战”,比如2017年9月无锡某美资企业在劳务市场的供应商返费就突破每人1万元(45天在职);吴江、昆山、上海等某几家大型台资企业常年以每人3000-8000元价格在市场上抢人;就连南昌、长沙等内地的几家民营苹果系代工企业也常年以每人2000-5000元价格在市场上抢人;苏州某大型外资企业,普工招聘一年的成本就突破1亿元;号称农民工大省的河南在引进富士康后,也曾因为招工压力召集过全国的人力资源老板集中谈判。他们不惜一切代价为目的,以确保工人的稳定供给,进而确保他们的产能的实现。这一现象几乎不可能在白领市场出现,蓝领招聘市场独有的返费交易造就了一个极富想象力的盈利模式和商业空间,就此一点来说,蓝领招聘市场拥有比白领招聘市场更大的规模,甚至不逊于猎头市场。

再次,蓝领通常作为社会弱势群体而存在。城市商业配套大多围绕城市白领展开,围绕蓝领的商业服务供给少的可怜,无论是住房、培训、金融、婚恋、消费等领域,几乎看不到围绕蓝领的针对性商业设计,反而经常出现蓝领群体租房、贷款难等现象的报道。这种蓝领服务供给不足的现象将给蓝领招聘带来“终生服务”的可能性,即:在提供招聘服务的同时,提供金融、租房、培训等一站式服务,如此极易形成衍生性和生态化,这将会大大拓宽蓝领招聘的场景和商业价值,而这些衍生的价值是数十倍于单一的蓝领招聘的商业价值。

整体来看,蓝领招聘在人口基数、跳槽频次、交易模型、关联商业等四个维度与白领招聘相比,都有想象不到的巨大优势,蓝领招聘的市场估值远超万亿级。在这样一个万亿级规模的市场,诞生1个估值10亿美金乃至100亿美金的独角兽企业是必然和显而易见的。所以作为一个被低估的洼地市场,蓝领招聘重回资本市场视野也就成为了必然。

能否诞生人力资源行业的“携程”与“链家”

审视当前整个蓝领招聘市场,有三类企业正在参与市场竞争。

1、传统劳务中介/派遣公司

这是最传统的行业参与者,最初的原型是“职业介绍所”,通过门店招聘、人才集市、社交推荐、政府就业局、劳务经纪人等多种方式,层层转送,最终由大型派遣公司派往企业,完成求职和招聘的过程。由于这一过程中存在非常诱人的灰色地带, “黑中介”、“假中介”等非合规现象层出不穷,扰乱与污染整个行业,使整个行业长期处于强监察边缘;另一方面,由于人才政策的漏洞和监管机制的一些问题,传统劳动中介有很多非阳光的业务收入,这种不合规的业务模式很难持续。业务模式的非合规化,以及强烈地盘本位意识,造成中国传统劳务市场散状而非集中性的格局,本地劳务巨头林立。中国的酒店、餐饮、足浴、房产中介、票务公司都有全国性连锁品牌,非常遗憾的是中国人才中介或人力资源服务公司却鲜有涌现全国性布局规模化发展的品牌,因此传统劳务中介/派遣公司很难获得资本市场的关注,也必将成为蓝领招聘市场的过去式。

2、分类信息网站

当前,在蓝领招聘中,以58同城、赶集网、百姓网等为代表的分类信息网站充当了招聘信息分发门户的角色。由于分类信息天然的覆盖了蓝领招聘,具有流量优势和品牌优势的58同城暂时充当了信息中介的首选。但是蓝领招聘短时集中规模化招聘的特征,要求人才服务商能提供交付效果的保证,单纯的提供招聘信息,不能在后端的求职就业中提供深度服务,同时,对大型的名企缺乏吸引力,所以58招聘演变成大型传统中介、派遣公司的信息发布平台,在58招聘上发布名企岗位的几乎不是企业本身而是中介、派遣公司,因为知名的外资企业或者集团化公司几乎是把招聘进行外包。另一方面58招聘却主动避开蓝领焦点,试图打造“国民招聘平台”,不断向白领甚至金领延伸,这相应的稀释了对资本的吸引力。同时可预见的是,58这种“分类信息”的媒体模式必然受到新型“数据+服务”的垂直招聘模式的攻击,就如同58二手车与瓜子二手车,58租房与链家的竞争一样,最终会被“服务+”垂直招聘服务模式替代,这是由58先天基因决定的,当然58、赶集、百姓这样的平台也一直在提高审核的标准,加强管理的规范化,不断尝试新的模式。

3、OMO(人力资源服务+移动互联网)一体化服务品牌

随着智能手机的普及,移动互联网的迅猛发展,革命性的带来了蓝领求职习惯的改变和业务模式创新的机会,使一部分传统人力资源公司开始转型为互联网+模式,也吸引了一部分互联网技术创新“+人力资源服务”模式,这样就出现一批以“OMO线上线下结合服务”新模式的出现,

一方面通过复盘中国传统蓝领招聘的创新足迹,我们可以从中获得借鉴:

1、西路打工:是广典传媒2006年投资,耗资上亿元打造的专注于中国农民工就业服务的信息化平台。是中国第一家利用手机电信业务+呼叫中心+全国各地劳务工面试+劳务服务的一站式解决劳务工求职的平台,曾经高峰期每年输送上万人,但零星、散乱、不聚焦区域、无全程跟踪等弊端的存在,以及互联网的快速崛起,2010年,它再无法维持靠烧钱发展的模式,没有走过那个寒冷冬天。

2、新农门网站:2006年,29岁的肖克文在杭州一手创建的“新农门网站”,号称全球首家农民工门户网站,希望打造一个综合性的劳动力资源服务平台,将农民工最终转化为蓝领,为农民工提供就业、培训、维权、咨询、休闲、交友等一体化服务。网站运行不到一年,获得了数百万美金的风险投资。理想很丰满,现实很骨感,良好的商业模式背后要有良好的盈利模式,平台的背后要有良好的根基,如何用互联网将政府、职业学校、人才中介、求职者、用工企业有机整合,是一个庞大的工程。2009年的冬天,它不幸倒下了。

3、大谷打工:2010年,几个从美国回国的海归,瞄准中国4亿手机用户,在上海创建了“大谷打工”。其口号是:在家靠父母,打工靠大谷!专为中国4亿手机上网的打工老乡与朋友提供100%人工审核过的招工招聘信息。2011年获得了金沙江创投数千万美元的A轮投资。两年时间用户就达到了300万,每月能为各地企业或者人力资源公司输送上千人。非常遗憾,招聘转化的规模无法支撑公司的运营费用,靠资本持续烧钱需要团队足够的信心,加之,求职用户无法感受到良好的服务,以及服务的企业始终不足100家,在2015年的冬天,它不得不停业关闭,几百万用户只能改选其他平台。

4、中劳网:2006年成立的中劳网,是中国领先的电子劳务网站,致力于国内用工企业、职业教育机构、就业服务机构提供一站式的劳务供求信息和交易平台,其使命是“让天下人有活干”。2014年获得了维西资本、青岛大学生创投千万投资。后来推出“职多多”品牌,目前在全国加盟门店达数百家,为中国劳务中介提供了较好的平台。但依靠加盟商发展招聘的模式始终是一个传统的招聘

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